Набор врачей в условиях дефицита врачей

В условиях растущей конкуренции на рынке найма врачей, как вы можете гарантировать, что будете привлекать, нанимать и удерживать врачей, необходимых для обслуживания ваших пациентов? Как администратор медицинской практики или руководитель больницы, набор врачей часто может быть одной из самых серьезных проблем, с которыми вы столкнетесь.

Ассоциация американских медицинских колледжей (AAMC) прогнозирует острую нехватку врачей, которая может составить от 40 800 до 104 900 человек, которым не хватает врачей, к 2030 году. Некоторые медицинские специальности пострадают гораздо сильнее, чем другие. Например, согласно прогнозам, первичная медицинская помощь будет ощущаться наиболее ощутимо в ближайшие годы. Стажеры и врачи в области семейной медицины уже становятся более конкурентоспособными в плане найма, при этом зарплаты и подписные бонусы растут по всем направлениям.

В дополнение к разнообразному спросу и предложению в зависимости от медицинской специальности, география также является фактором нехватки врачей. Некоторые регионы и сообщества будут испытывать более серьезную нехватку, чем другие. Например, согласно AAMC, штатами с самым низким соотношением врачей и людей являются Миссисипи, Айдахо, Вайоминг, Невада и Арканзас. И наоборот, штатами с самым высоким соотношением врачей на 100 000 человек являются Массачусетс, Мэриленд, Нью-Йорк, Вермонт и Род-Айленд.

Независимо от того, где вы набираете врачей, есть шансы, что в какой-то момент вам придется занять должность, которая считается очень трудной для заполнения. Вот несколько советов о том, как вы можете нанять врачей, необходимых для обслуживания вашего сообщества пациентов.

Планируйте заранее - определите потребность

Эксперты сходятся во мнении, что подготовка и планирование имеют первостепенное значение для успешного набора врачей, особенно в области дефицита или специальности.«Администраторы здравоохранения не должны ждать, пока потребность в найме станет критической или срочной, чтобы начать процесс поиска», - говорит Крейг Фаулер, вице-президент по подбору и маркетингу Pinnacle Health Group, фирмы по подбору врачей, базирующейся в Атланте, штат Джорджия. Он добавляет, что всеобъемлющий, профессиональный план медицинского персонала может помочь росту проекта и потенциальной текучести кадров, что позволит исполнительной команде системы здравоохранения подготовиться соответствующим образом к усилиям по набору персонала и сформулировать эффективную стратегию.

Кроме того, Фаулер добавляет, что «проверка необходимости» для врача выходит за рамки определения потребности и базы пациентов. «Работодатели здравоохранения должны также определить потребность с точки зрения типа кандидата, который им нужен, который лучше всего подходит для культуры и окружающей среды системы здравоохранения». Фаулер объясняет, что, если возможно, на стадии планирования должны быть включены другие врачи, а также фактические действия по набору персонала. «Все будущие коллеги будущего врача должны« петь на одном листе музыки »с точки зрения того, как они практикуют медицину, как они управляют своими практиками, и как они управляют всем: от документации пациента, выставления счетов и кодирования до офисный дресс-код."

В срочном порядке

По мнению профессиональных врачей-рекрутеров, в ходе собеседования необходимо действовать с особой настойчивостью, что также является важной и эффективной тактикой для успешного набора врачей. «Проведите кандидатов через процесс подбора персонала как можно быстрее», - посоветовал Стив Лук, исполнительный вице-президент по подбору персонала для The Medicus Firm, фирмы по поиску врачей, базирующейся в Далласе, штат Техас. «Не должно быть длительного периода времени, в течение которого кандидат ждет от первоначального контакта с врачом до телефонного интервью, собеседования на месте, а затем до официального предложения».

Фаулер согласен с тем, что затягивание процесса является распространенной ошибкой среди работодателей в области здравоохранения, что восходит к его первоначальному акценту на планирование и подготовку. «Если процесс собеседования и подбора персонала был тщательно продуман и тщательно спланирован заранее, он позволяет работодателям оперативно реагировать на интересы кандидатов и не позволяет конкурирующим работодателям вытаскивать кандидатов из-под вас».

Кроме того, рекрутеры рекомендуют оценивать каждого кандидата независимо от их собственных заслуг, в отличие от составления расписания собеседований, а затем ранжирования или сравнения кандидатов. «Работодатели, нанимающие врачей, не могут позволить себе роскошь времени или достаточно большой резерв кандидатов, чтобы рассчитывать запланировать многочисленные собеседования, а затем нанять их в самом конце. Если вы это сделаете, вы потеряете первоначальных кандидатов, с которыми вы беседовали, у конкурирующих работодателей, потому что первые кандидаты, которые будут опрошены, устанут ждать вашего решения, в то время как другие работодатели стучатся в их двери », - утверждает г-н Фаулер.

Конкурентный компенсационный пакет врача и исполняемый договор

На этапе исследований и планирования работодатели здравоохранения должны уделять пристальное внимание тенденциям вознаграждения по специальности врача, которого они набирают. Несмотря на то, что могут быть небольшие различия в оплате труда врачей по регионам, работодатели должны быть конкурентоспособными на национальном уровне при наборе врачей, испытывающих нехватку рабочей силы.

Данные о компенсации врачей предоставляются различными профессиональными ассоциациями, СМИ и рекрутинговыми фирмами. Надежными источниками информации о компенсации врачей являются Ассоциация управления медицинскими группами (MGMA), Medscape и Современное Здравоохранение Журнал, который публикует ежегодное издание компенсации врача каждое лето.

В дополнение к составлению привлекательного пакета доходов, эксперты по поиску врачей соглашаются, что контракт должен быть уже в целости и сохранности до интервью с врачом. Контракт должен быть завершен и готов к распространению на кандидата для исполнения. В противном случае ожидание заключения контракта после собеседования с врачом дает дополнительное время для того, чтобы ваш кандидат выбрал конкурента.

Раскатайте красный ковер для интервью с врачом

Собеседование на месте должно иметь фактор «вау» и должно привлекать врача, а также членов его или ее семьи, которые переедут с кандидатом после трудоустройства. «Работодатели должны« ухаживать »за супругом врача и согласовывать с ним индивидуальные планы, в дополнение к плану врача», - говорит Джейсон Фарр, старший вице-президент The Medicus Firm.

Личные прикосновения и детали, которые могут обратиться к личным потребностям врача и семьи, а также профессиональные аспекты, помогают выделить вашу возможность. Несмотря на то, что врачи знают, что их услуги пользуются большим спросом, они действительно хотят чувствовать, что они действительно будут востребованы и оценены в новой возможности для практики.

Перед собеседованием обязательно поговорите с супругом и поймите его или ее потребности, профессионально и лично, и передайте эти штрихи на собеседовании - будь то посещение любимого бутика, игры в мяч, парка, развлекательных мероприятий или клуба Если вы сделаете все возможное, чтобы организовать персональное посещение, это окажет длительное влияние на врача и его семью.

Будьте креативны и активны

По словам Фарра, многие работодатели обращаются к жителям и товарищам задолго до последнего года обучения. Чтобы получить врача, который вам нужен, вы должны планировать заранее и иметь возможность предложить будущим врачам стимул, чтобы заблаговременно подписаться на вашу практику. «Предлагая образовательные стипендии жителям и стипендиатам, вы обеспечите раннее получение кандидатов и не дадите вам забраться на встречу с новым доктором в последнюю минуту», - заключает Фарр.

Развертывание нескольких рекрутинговых ресурсов

Ввиду того, что рынок врачей является таким же конкурентоспособным, как и сегодня, работодатели вынуждены делать все возможное при наборе персонала и использовать различные инструменты и ресурсы, доступные им сегодня. Есть много вариантов, каждый из которых требует различных уровней инвестиций и приверженности. Некоторые из ресурсов и услуг включают в себя:

• Медицинские конференции и ярмарки вакансий
• Найм или добавление постоянного штатного врача-рекрутера
• Интернет доски объявлений врача
• Поиск кандидатов / Ведущие компании
• Маркетинг / реклама (электронная почта, прямая почтовая рассылка и т. Д.)
• Профессиональные ассоциации
• Сторонние фирмы по подбору персонала в сфере здравоохранения

Рекрутинг врачей - это сценарий «все на руках» - у вас никогда не может быть слишком много ресурсов, если они все должным образом управляются и оптимизируются для успеха. Успешное кадровое обеспечение здравоохранения зависит от реализации оптимизированной, эффективной и многогранной стратегии, которая тщательно спланирована заранее и умышленно выполнена.

Поиск проблемы

Еще один совет: используйте отзывы кандидатов с умом. Рассмотрите источник и примите во внимание, что кандидаты говорят о вашей возможности, услышав об этом вначале и лично посетив его. Слушая отзывы врачей, особенно после собеседования, вы можете улучшить процесс набора персонала и внести необходимые изменения в повестку дня собеседования, а также, при необходимости, в компенсационный пакет. Первый врач, прошедший собеседование для получения работы, может быть чрезвычайно ценным активом, если его правильно использовать. Его или ее отзывы могут действительно помочь вам соответствующим образом повысить свою стратегию подбора персонала.